Emploi dans le secteur packaging beauté : Les meilleurs ne raisonnent plus en terme de poste mais de trajectoire professionnelle

Le marché de l’emploi cadre reste marqué par la prudence : les entreprises limitent leurs recrutements, les cadres hésitent à changer de poste. Et pourtant, dans le secteur du packaging beauté, la mobilité existe bel et bien : plusieurs professionnels ont changé de poste ces derniers mois. En revanche, de nombreux recrutements considérés comme « stratégiques » restent difficiles à concrétiser. Dans le secteur du packaging, où les profils commerciaux expérimentés sont particulièrement recherchés, une tendance de fond semble se dessiner : les meilleurs ne raisonnent plus seulement en termes de poste, mais de trajectoire professionnelle. Explications par Ioulia Mikailoff, Identités Remarquables.

Depuis plusieurs mois, le marché de l’emploi des cadres envoie des signaux contrastés et qui restent d’actualité pour cette rentrée. Selon le dernier baromètre Apec (3e trimestre 2026, publié en août), les intentions de recrutement de cadres restent au plus bas : seulement 7 % des entreprises, toutes tailles confondues, envisagent de recruter au moins un cadre ce trimestre, et 42 % des ETI et grandes entreprises — un niveau parmi les plus bas jamais enregistrés.

Selon l’Apec, les intentions de mobilité à court terme reculent : 13 % des cadres envisagent de changer d’entreprise à horizon de trois mois, contre 15 % un an plus tôt. À douze mois, elles se maintiennent sans progresser (38 %). Cet attentisme s’explique aussi par la prudence des cadres eux-mêmes : plus d’un sur deux considère qu’un changement d’entreprise, dans le contexte actuel, représente un risque. Dans le même temps, les entreprises restent actives sur le marché du recrutement, même si elles évoluent dans un environnement marqué par davantage d’incertitudes.

Cette évolution se reflète également dans les pratiques de sourcing. L’APEC observe un léger recul de l’approche directe et du recours aux intermédiaires de recrutement, tandis que les offres d’emploi demeurent le principal canal utilisé et que les candidatures spontanées retrouvent de l’importance. Les annonces publiées restent donc la porte d’entrée la plus visible. Mais une part significative des recrutements stratégiques — ceux qui comptent le plus pour les entreprises — continue de se jouer en dehors des offres publiées, sur ce que l’on appelle le marché caché.

« Ce climat de prudence n’a rien de surprenant », explique Ioulia Mikailoff. « Quand la visibilité économique se dégrade, les entreprises resserrent leurs critères et les candidats retardent leurs décisions. Recruter, et être recruté, devient un choix plus réfléchi. »

Cette prudence n’empêche pas une autre évolution. Au même moment, les profils les plus recherchés semblent devenir plus exigeants dans leur manière d’évaluer les opportunités. Cette réalité est particulièrement visible chez les commerciaux expérimentés du secteur du packaging.

« Les derniers candidats que j’ai accompagnés », souligne Ioulia Mikailoff, « étaient parfois déjà en recherche active, parfois non. Pourtant, tous partageaient un point commun : aucun n’était dans une logique d’urgence. Tous prenaient le temps de comparer les projets, les perspectives de développement, la qualité du management et la place qu’ils pourraient prendre dans l’organisation. Car plus un commercial est performant, plus son point de comparaison est élevé.  »

« Et malgré ce climat prudent, la mobilité existe bel et bien », ajoute Ioulia Mikailoff. « Plusieurs candidats que j’ai accompagnés ces derniers mois ont changé de poste, souvent dans la discrétion, en dehors des circuits les plus visibles. »

Car changer d’entreprise ne consiste pas simplement à accepter un nouveau poste. C’est accepter de réinvestir ailleurs un capital construit au fil des années : expertise, réseau, portefeuille clients, crédibilité sur le marché. « Les meilleurs profils ne comparent donc pas seulement des postes, souligne Ioulia Mikailoff, ils comparent des trajectoires. »

Décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés

Une évolution qui permet de comprendre ce paradoxe relevé par l’APEC. « Alors même que les difficultés de recrutement reculent, les entreprises continuent de citer en premier lieu le décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés, et l’insuffisance de candidatures adaptées.  »
Autrement dit, le sujet n’est plus seulement de générer des candidatures. Il est d’attirer les bonnes.
Le travail commence donc avant la recherche de candidats. En particulier à la rentrée, un moment où de nombreux projets de recrutement sont relancés ou redéfinis.

« Ces derniers mois, précise Ioulia Mikailoff, plusieurs missions m’ont permis de comprendre à quel point la préparation du projet est devenue déterminante. Dans un cas, les premiers retours du marché ont conduit l’entreprise à retravailler la mission et certaines conditions associées afin d’attirer les profils qu’elle visait réellement.
Dans un autre cas, un candidat particulièrement convaincant, très aligné avec son futur manager, a finalement choisi une autre opportunité au tout dernier moment. Non parce que le premier projet manquait d’intérêt, mais parce que le second lui offrait davantage de perspectives de développement à moyen terme. »

Ce type de situations montrent qu’à ce niveau de responsabilité, les candidats arbitrent entre plusieurs futurs possibles.

Dans ce contexte, clarifier le projet devient un enjeu de recrutement à part entière. Pourquoi ce poste existe-t-il ? Que devra construire la personne recrutée ? Quels moyens et quelles perspectives lui seront offerts ?

« C’est souvent à ce stade que le regard extérieur d’un recruteur peut être utile, insiste Ioulia Mikailoff. Parce qu’il échange quotidiennement avec le marché et qu’il est en mesure non seulement d’évaluer l’attractivité réelle d’un projet mais aussi de challenger certaines hypothèses et d’aider une entreprise à formuler une proposition de valeur plus lisible. »

Dans ce climat, l’écart entre les profils recherchés par les entreprises et les profils réellement attirés demeure. Cette rentrée de septembre s’annonce comme une période où entreprises et candidats remettent leurs projets à plat, et où cet écart se rejoue.

« Dans le packaging comme ailleurs, explique Ioulia Mikailoff, cet écart se joue souvent bien avant le lancement d’une recherche. Il se joue dans la capacité à proposer une trajectoire suffisamment claire et attractive pour donner envie aux meilleurs talents de s’investir dans la prochaine étape de leur carrière, dès la rentrée. »

Source : Baromètre Apec des intentions de recrutement et de mobilité des cadres — 3e trimestre 2026, Apec, août 2026.

Ioulia Mikaïloff
Identités Remarquables - ioulia.mikailoff@identites-remarquables.fr