Entre protection et mobilité, la clause de non-concurrence à l’épreuve du marché du packaging cosmétique

Dans le secteur du packaging cosmétique et luxe, la clause de non-concurrence est un outil largement utilisé pour sécuriser les relations clients, préserver les savoir-faire et protéger les avantages compétitifs.
Dans un marché sous tension, où chaque décision de recrutement engage à la fois des enjeux humains et stratégiques, sa bonne compréhension devient un facteur clé de stabilité et de performance à long terme.
Voici un recueil de conseils pratiques supervisés par Maître Irène Ngando, avocate au Barreau de Paris spécialisée en droit social et destinés à celles et ceux qui s’apprêtent à signer un contrat de travail.

Lorsqu’on arrive dans une entreprise, on se projette rarement dans la perspectivedu départ. Or c’est bien à ce moment-là que cette clause de non-concurrence prend toute son importance. Il faut d’abord rappeler un principe fondamental : la clause de non-concurrence n’est pas abusive par nature. Elle a pour vocation de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
Dans le contexte actuel, cette protection est compréhensible. Le secteur du packaging cosmétique traverse une période difficile. Pour beaucoup d’acteurs, l’année 2025 a été marquée par une pression accrue sur le chiffre d’affaires, parfois une décroissance, et un renforcement de la concurrence. Lorsque le « gâteau » se réduit, chaque entreprise veut d’autant plus se préserver.
Cette protection est liée aux relations construites avec les clients, relations dans lesquelles les équipes commerciales et projets jouent un rôle déterminant, mais aussi à sa capacité d’innovation, son niveau d’exigence en matière de RSE, la qualité d’exécution, l’expertise technique ou sectorielle. Donner accès à la concurrence à certaines informations sensibles peut fragiliser durablement l’entreprise.
Mais cet impératif ne doit pas mettre de côté un autre principe fondamental : le droit du salarié à retrouver un emploi. Un emploi correct, cohérent avec son expérience, où ses compétences peuvent continuer à s’exprimer. Or, dans la majorité des cas, cette continuité professionnelle s’exerce… dans le même secteur.
La clause de non-concurrence est donc toujours une question d’équilibre, qui se joue dès la signature du contrat.

À la signature : ce qu’il faut vérifier !

Lorsque l’on rejoint une entreprise, l’attention se porte naturellement sur le poste, la rémunération, le périmètre, l’équipe. La clause de non-concurrence, elle, est souvent reléguée en fin de lecture. C’est pourtant à ce moment précis qu’il faut prendre le temps de se projeter : non pas à l’entrée… mais à la sortie.
La première question concerne sa justification. Le poste expose-t-il réellement à des données sensibles : informations stratégiques, conditions commerciales, projets innovants, savoir-faire différenciants ? C’est particulièrement important pour les postes juniors ou intermédiaires, dont l’accès aux informations clés peut être limité.
La durée est le second point important. Dans le secteur du packaging, douze mois constituent la durée la plus courante ; vingt-quatre mois existent mais restent plus exceptionnels. Plus la durée est longue, plus la contrainte est forte et peut justifier une contrepartie financière plus élevée.
Le territoire doit également être examiné avec soin. Une interdiction couvrant l’Europe, l’Asie ou l’Amérique du Nord illustre bien la difficulté de concilier les intérêts de chacun : le territoire concerné doit correspondre à la réalité du poste occupé tout en laissant au salarié la possibilité de retrouver un emploi. Un périmètre trop large peut rendre la clause excessivement restrictive.
La contrepartie financière, enfin, est centrale. Elle est obligatoire. En pratique, on observe plusieurs situations :
– autour de 20 %, l’indemnisation est souvent jugée faible au regard de la contrainte exercée ;
– autour de 30 %, on se situe dans un standard relativement équilibré ;
– à 50 %, la clause devient très coûteuse pour l’entreprise et correspond généralement à la protection d’intérêts particulièrement stratégiques.
C’est au regard de ces quatre éléments que la validité de la clause sera appréciée par un juge.
Un autre point souvent sous-estimé mérite d’être vigilant : En effet certaines clauses prévoient une activation possible de cette clause y compris en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, alors même que la connaissance de l’entreprise, des clients et des enjeux reste très limitée.
Enfin, il est indispensable d’examiner comment l’entreprise définit son activité. Si le secteur du packaging est envisagé dans sa globalité, le champ des entreprises considérées comme concurrentes peut devenir extrêmement large (primaire, secondaire, décor, accessoires, services). Dans un secteur fait de partenariats, de sous-traitance et de collaborations croisées, cette question est souvent plus complexe qu’il n’y paraît.

Au départ : les risques à ne pas sous-estimer

Dans les faits, les clauses de non-concurrence ne sont pas systématiquement activées. Elles sont le plus souvent mises en œuvre à l’occasion de démissions ou de ruptures conventionnelles plutôt qu’après des licenciements.
Que le contrat prenne fin au moment d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, la clause s’applique à la fin du contrat. Toutefois, en cas de dispense de préavis, la renonciation doit intervenir au moment du départ effectif du salarié, et non à la fin théorique du préavis. L’activation de la clause de non-concurrence entraîne l’obligation pour l’employeur de verser la contrepartie financière prévue, généralement à un rythme mensuel. A défaut de paiement, le salarié retrouve sa liberté d’emploi.
L’employeur peut toutefois renoncer à la clause de non-concurrence, ce qui rend le salarié libre de s’engager auprès de toute entreprise. Dans ce cas, il doit le faire expressément et dans des délais précis qui peuvent être prévus par la convention collective ou le contrat de travail.
Les délais de renonciation constituent un point de vigilance majeur. Certains contrats prévoient que l’employeur peut renoncer à la clause dans les huit ou quinze jours suivant la fin du contrat, ce qui est source d’une grande incertitude pour le salarié s’agissant du champ de ses recherches d’emploi.
Un dernier point crucial concerne la promesse d’embauche ou la lettre d’engagement. En signant, le candidat atteste être libre de tout engagement. Déclarer l’être sans l’être expose à des conséquences sérieuses : rupture du contrat par le nouvel employeur, demande de l’ancien employeur de faire cesser la violation de l’interdiction de concurrence, voire action en réparation impliquant les deux parties.

Innovations, confidentialité et loyauté : une frontière fine

Un autre point de tension récurrent concerne la protection des innovations non finalisées. Les idées, les concepts, les pistes en matière de R&D ou de projets en cours mais non encore commercialisés relèvent-ils réellement de la clause de non-concurrence, ou plutôt d’obligations de confidentialité et de loyauté ?
Dans un secteur où l’innovation est permanente, souvent collective et parfois transversale, cette distinction est loin d’être théorique. Mal anticipée, elle peut devenir une source de contentieux, alors même que d’autres outils juridiques sont souvent mieux adaptés.

Conventions collectives : un élément à ne pas négliger

La clause de non-concurrence est peu encadrée par les textes, mais largement façonnée par la jurisprudence et surtout par les conventions collectives, qui peuvent être déterminantes. Dans le packaging cosmétique, plusieurs conventions peuvent s’appliquer et fixer des règles précises. Un principe doit être retenu : une clause qui ne respecte pas la convention collective applicable est automatiquement nulle, même si elle figure dans le contrat de travail.

Quelles alternatives pour protéger l’entreprise sans aliéner le collaborateur ?

Il existe des solutions contractuelles permettant de sécuriser les intérêts de l’entreprise sans bloquer la mobilité. La clause de confidentialité demeure l’outil le plus efficace pour protéger les informations sensibles. La clause de dédit formation, lorsqu’un investissement significatif est consenti, peut également être pertinente. S’y ajoutent les clauses de non-débauchage ou de non-sollicitation, mais ces dernières doivent toutefois être maniées avec prudence, certaines pouvant être requalifiées en entente.
Rappelons qu’en présence ou non d’une clause de non-concurrence, le salarié est toujours tenu d’une obligation de loyauté qui lui interdit de commettre des actes de concurrence déloyale (détournement de fichiers, débauchage massif, etc…).

Anticiper plutôt que réparer

La clause de non-concurrence continuera évidemment d’exister. Mais nombre de situations conflictuelles pourraient être évitées par une lecture attentive du contrat, une compréhension claire des enjeux, et un accompagnement en amont permettant notamment de négocier le contenu et les modalités d’application de la clause de non-concurrence.
C’est dans cette logique que mon cabinet accompagne entreprises et candidats, en lien avec un conseil juridique partenaire, afin d’anticiper les risques, sécuriser les parcours et préserver des relations professionnelles durables.

Parce qu’une bonne vie en entreprise commence souvent… par un contrat bien compris.

Ioulia Mikaïloff
Identités Remarquables - ioulia.mikailoff@identites-remarquables.fr