Packaging cosmétique : le recrutement sous pression !

Après une période 2022-2023 particulièrement dynamique, le secteur du packaging cosmétique connaît depuis quelques mois un net ralentissement. Incertitudes géopolitiques, freins réglementaires, tensions commerciales, baisse de la demande dans certains marchés clés : l’environnement global pousse les acteurs du secteur à faire preuve d’une grande prudence, y compris évidemment en matière de recrutement.
Ioulia Mikaïloff, Identités Remarquables, spécialiste en matière de recrutement, inaugure ici avec ce premier article une nouvelle rubrique dédiée au marché du travail du secteur fournisseurs axés sur la filière beauté.
« En collaborant à Full Beauty Suppliers, explique-t-elle, l’idée est de dresser non seulement un constat mais de donner des pistes de réflexion aux acteurs de cette filière. Sans oublier évidemment ceux avec lesquels mon cabinet de recrutement travaille au quotidien et auxquels j’ai le plaisir d’adresser aujourd’hui ce premier numéro ».

Il faut avouer que l’atmosphère n’est pas rassurante. Aux tensions géopolitiques qui s’intensifient s’ajoute l’augmentation taxes vers les États-Unis qui restent floues. Le marché chinois, autrefois très porteur pour les entreprises occidentales, ralentit et le pouvoir favorise la consommation locale. Les marques ont encore des stocks importants à écouler, et l’évolution de la législation européenne (notamment le PPWR) n’arrange rien même si son entrée en vigueur n’interviendra qu’en 2026 ».
Dans un tel contexte, les marques avancent évidemment avec prudence, et les fournisseurs doivent faire plus... avec moins.

Un secteur en tension

Malgré tout et malgré cet attentisme ambiant certains postes restent stratégiques, notamment les fonctions commerciales orientées vers le développement (Business Developers, KAM, technico-commerciaux). Il est un fait que le « gâteau » ne grossit pas et a même tendance à diminuer : Il faut donc aller chercher des parts de marché ailleurs.
Quel est le profil-type recherché ? Des talents entre 5 et 8 ans d’expérience, idéalement passés par une fonction technique (ou ayant une forte culture produit), avec une spécialisation dans un segment précis (verre, plastique, aluminium, décor, etc.), une connaissance d’un ou plusieurs grands comptes clients, une implantation géographique stratégique (près des clients ou d’un site industriel), un bon niveau d’anglais… et une capacité à être opérationnel très vite.
Mais ces recrutements, bien que souvent urgents, s’avèrent longs à satisfaire : les bons profils sont occupés, très sollicités, souvent en déplacement. Il faut composer avec des agendas serrés et des processus de décision plus lents.

Fonctions techniques : Pas si simple !

Les chefs de projets packaging et ingénieurs R&D sont eux aussi très recherchés. Les enjeux de développement durable, de co-développement et de réduction des délais rendent ces rôles essentiels. Là aussi, les entreprises cherchent des profils expérimentés et immédiatement efficaces.
En revanche, l’entrée sur le marché est devenue difficile, même pour des ingénieurs fraîchement diplômés ou passés par l’alternance. Là où les jeunes profils trouvaient facilement leur premier poste, certains se retrouvent aujourd’hui en difficulté. Un conseil, accepter des CDD pour cumuler de l’expérience, ne pas attendre trop longtemps dans l’espoir de saisir l’opportunité idéale.

Recruter : un acte éminemment stratégique

Dans ce contexte tendu, chaque recrutement compte double. Les budgets sont serrés, les effectifs souvent optimisés à l’extrême : chaque poste non pourvu fragilise la compétitivité de l’entreprise.
Et les méthodes classiques ne suffisent plus. Publier une annonce n’attire pas les bons profils. Les talents que recherchent les entreprises ne sont souvent ni visibles ni en recherche active. Leurs profils ne sont pas à jour, et leurs intentions de mobilité ne s’affichent pas. Le facteur relationnel prend donc une importance croissante : il faut avoir identifié, connu, suivi les talents en amont, pour pouvoir anticiper la fin d’un cycle professionnel ou détecter les bonnes affinités culturelles et managériales.

Recruter autrement

La meilleure approche consiste à travailler une base de talents spécialisés, à comprendre leurs parcours, leurs moteurs, leurs contraintes. Cela suppose une connaissance fine du secteur, de ses acteurs, de ses logiques industrielles, mais aussi une attention aux détails humains : qu’est-ce qui fait qu’une personne va réussir dans un poste donné, dans une équipe donnée, pour un client donné ?
Il ne s’agit pas seulement d’aligner un CV et une fiche de poste, mais de faire le bon lien, au bon moment .

Un marché en attente

Le mot qui revient souvent, ces dernières semaines, c’est « attentisme ». Une prudence généralisée, des décisions plus lentes, des équipes qui fonctionnent à flux tendu. Mais pour rester optimiste, derrière cette apparente immobilité, les lignes bougent. Les entreprises qui sauront anticiper, structurer leurs recrutements, sécuriser leurs talents, auront un temps d’avance quand la reprise sera là.
Ne jamais oublier qu’au cœur du recrutement, il y a (il doit y avoir) la confiance entre les entreprises et les candidats. A suivre….

Ioulia Mikaïloff
Identités Remarquables - ioulia.mikailoff@identites-remarquables.fr